从产物角度，分析BOSS直聘为什么“已读不回”

如今很多人都市在招聘软件上找事情，好比BOSS直聘就是不少人使用的产物之一，不外很多人在使用BOSS直聘等软件时会产生疑惑：为什么对方在吸收信息之后，常常“已读不回”呢？我们无碍从产物角度来举行成绩分析。

BOSS直聘应该是如今找事情用的最多的APP。BOSS直聘常常被吐槽的一个点，就是一大堆HR会已读不回。我本人找事情的时分，也碰到过不少已读不回、乃至不休未读的情况。很多人这个时分就要开头骂HR了，就算不切合岂非不克不及抽个时间回一下吗。针对这个成绩，我想从产物角度分析一下，为什么BOSS直聘会有这么多已读不回的消息。

一、招聘场景复原

起首我们复原一下招聘场景，可以拆解成两个环节：倡导相反/投简历——看简历，看简历——筛简历进入口试阶段。招聘平台要处理的成绩，天然是在这两个环节，协助招聘方和求职者之间更高效的举行挑选和婚配。

两边相反历程，会显现两个成绩：

第一，就是不婚配。不婚配的人多了，要招聘方一个个回复，天然回不外来。

不婚配的人多，不但单是由于如今大情况不佳，另有个紧张缘故是会有不少不切合要求的求职者来“海投”。对求职者来说，海投的本钱低，好比职位要求本科以上，我固然是专科的，但来相反一下又没什么干系。我有看到过招聘方吐槽的段子，好比一个岗亭要求本科3年以上履历，有200个求职者来相反，此中100个是专科，50个是没履历，30个是外包，最多仅有20个是能看的。这就提升了招聘方挑选求职者的本钱。

求职者这一端，但是也会有不少由招聘方倡导的不婚配，好比什么房产中介、贩卖、种种外包，会主动给发求职者消息，也是一个真理。

第二，在任位上线的这段时间，公司不是不休必要收新简历的。在看简历-挑选-口试这个周期的正中，当公司以前有一些切合的简历了，正在逐一口试，乃至开头发offer，公司暂且不必要看新的简历，但由于招聘没完全完毕，职位还开着，仍旧源源不休的有新来相反的求职者。

这个时分就相当于一个等候期，这些人列队排在后方，假如公司招到人了，这些求职者天然得不到回应。仅有当公司这一波口试没有切合的人，才会持续来捞这些列队的人。

别的也有约莫公司招到人了但职位没有下架，也是会有求职者倡导相反。以是很多求职者倡导的相反，但是都是处在列队期的没效相反。

总之由于不婚配人的海投、和列队期的没效相反这两个成绩，影响了第一个环节即投简历/倡导相反——看简历的听从，以是招聘方无法逐一回复一切人，从而显现一大堆已读不回大概爽性未读的情况。

假如是前几年招聘大情况还行的时分，这个成绩不那么容易被吐槽。但这两年大情况广泛比力差，招致这个征象愈发严峻，被已读不回求职者越来越多。并且找事情这个事变，本身就容易让人的心态变得比力敏感。较差的大情况，和求职者的心态，扩大了这一成绩。

二、在线招聘从1.0到3.0

这个成绩不是如今BOSS直聘才有的，之前的每一个招聘平台都碰面临这两个成绩。这些平台各自有不同的处理办法，用户也都有不满意的点，我们来清点和比力一下。

最早的招聘平台是出息无忧、智联招聘这类网站，可以把他们称为在线招聘的1.0年代。

出息无忧和智联一开头的形式就是最简便的投简历，求职者投完简历就等公司接洽，线崇高程就完毕了。这个形式下，求职者完全不晓得投递简历的进度和后果。如此给求职者的以为就是投简历没覆信是正常的，不投白不投，以此会愈加海投简历。海投越多，不婚配的和没效相反/没效投递的成绩天然就会越来越多。显然这不是一个好的形式。

厥后，约莫是十年前，显现了一个新的招聘平台拉勾，专注于互联网招聘，事先还挺火，可以把他称为在线招聘2.0年代。

拉勾但是做了不少战略来处理这两个成绩。起首，拉勾在投简历基本上做了进度追踪，让每次投递都有进度反应给到求职者，从待相反到约口试再到不婚配，每个不婚配的都市发个拒信报告用户。然后拉勾会限定用户的投递次数，尽力不让用户海投。

这个形式事先刚出来时分，用户反应还挺好。但是没多久，很多用户又不买账了。由于拉勾有个机制，凌驾7天照旧14天未处理的简历，体系会一致标注为不切合并给用户发拒信（这个端正后方貌似下掉了，但拉勾用的最多那段时间不休是有这个端正）。于是求职者会在某一刻，忽然收到一大堆不切合的拒信。事先吐槽拉勾最多的一句话，就是拉勾悬梁一百年不婚配。

但是拉勾的形式不克不及说不佳，最少比1.0年代要好，但拉勾只做了信息纯透，并没有处理没效相反的实诘责题，仍旧有很多求职者的简历，由于列队排在后方而无法被查察。

拉勾为了每个投递都有后果的这个准则，平台到场了求职者和招聘方之间，这种情况下由平台代为发不婚配关照，那么不婚配的就会十分多。用户不一定了解这个端正，看到那么多不婚配后天然就有疑问。再加上求职者找事情时心态本就略显敏感，以是不免惹起用户吐槽。

BOSS直聘算是在线招聘的3.0年代。这里1.0到3.0指的是招聘平台端正的厘革，不是说1.0和2.0被镌汰了，如今每个平台基本上都具有了从1.0到3.0的功效。

BOSS直聘比力之前平台的不同在于，第一最早出来的时分，打的是由BOSS直接和求职者相反的口号，小公司比力多。如今平台大了，大公司也多，固然不成能每个公司由BOSS来招人。

第二，是用在线相反代替了投简历。在线相反能增速两边相反听从，并且对招聘方是有利的。招聘方能直接看到简便的一局部信息，不切合的人看一眼一局部基本信息就可以回绝了，不必要挨个看简历，提升了从筛简历到约口试这一环的听从。求职者这端区别不大，无非是海投简历变成了海倡导相反。

不同于拉勾由平台发不婚配关照，BOSS直聘不会到场到求职者和招聘方的相反中去，不管不婚配照旧其他情况，都依托于两边自行相反。以是这些没效相反最初就是已读不回大概未读。平台只是经过体现活泼时间、谁看过我这些功效，让求职者本人去推断这个职位在不在招、是不切合照旧其他。久而久之，让用户被动的养成了已读不回默许就是不切合的熟悉。

以是BOSS直聘的已读不回，和拉勾的一百年不婚配，实质上都是同一个缘故，即投简历/倡导相反——看简历这一环节，每个平台都没有较好的处理方案，不管是发简历照旧直接相反，不管平台对否到场到两边的相反中，都没有无法处理海投不婚配和列队的没效相反的成绩。

三、有没有处理方案

招聘平台的目标，无非是让两边对接更高效。那么从产物角度，有没有更好的办法来处理这两个成绩？

我一局部以为，产物机制上都有优化空间，但是不见得能被用户承受。

海投不婚配的成绩，实质上是对岗亭要求布局化的水平。招聘时招聘方常常会用于挑选简历的一些条件，学历、学校、事情履历时长、事情朝向、大厂履历，以及年事、性别、婚育情况等。这些信息都能从求职者的简历中提炼出来作为标签，招聘方一眼就能看到对否婚配。反过去求职者挑选公司也一样。

这点但是如今的招聘平台以前做得不错了，但是平台无法代替两边去做婚配。好比公司要求3年以上履历，从公司角度来说，这条件不一定是死的，假如有特别精良的简历，这个条件是可以放宽的，这种只能报答决定。从求职者角度来说，假定我仅有2年履历，我也可以去投简历、倡导相反，平台又不克不及代替公司去回绝、不让用户投，要真有平台这么做，用户早跑了。

再好比公司要求干系行业、范畴的从业履历，这个行业范畴，假如有年事性别之类的条件，那更是政治不准确，平台不克不及把这些拿出来用来挑选。

以是，招聘平台也不克不及、也不合适不让用户海投。那么平台再怎样做布局化标签，无法影响看职位-投简历/倡导相反这一环节，只在招聘方收简历-挑选这一环节中，作为挑选条件增速一些筛简历的听从罢了。

没效相反的成绩，前文也提到了，实质上这就是一种列队机制，和打车这些是相似的。假定一个职位100个求职者倡导相反，招聘方挑选前50个，口试数目以前排满了，那么后方50个求职者就是排着队。固然招聘方前50个的挑选排序并没有说严厉依照时间大概什么标准排序去排，但原理就是列队的原理。

但招聘不同于打车，平台不成能按某个排序去排这100一局部，不会把列队机制造为产物化的功效。真要计划列队功效，想象一下在大情况不佳的时分，求职者掀开BOSS直聘，一个个职位都是前方已有100人在列队，您如今所处的地点估计必要一个月后才干排上？这一个月你找不到事情的，丢弃吧？就算这是真的，平台也不克不及把这个情况光秃秃的说出来，那样用户全跑光了。

有人会说能不克不及在招聘方这一端做限定，尽力规避这种必要列队的场景和限定列队人数，好比公司要是正在口试、发offer阶段，大概正在相反的数目以前很多了，这个时分视为暂且不招，平台对否可以把这个职位下掉。

这个标准是无法界定的，起首公司HR基本也只会在发offer乃至入职后才下掉职位，平台无法晓得公司是正在口试照旧什么阶段。至于数目限定，假定100个求职者来相反，那万一招聘方真的是不休在招、100个都相反完还不够呢？要是平台严厉控制职位形态、替公司下掉职位的话，平台上的职位数目就少了，用户又跑其他平台了。

以是说，投简历/倡导相反——看简历这一环节，现在各招聘平台仿佛没有更好的处理方案。平台最多只能在看简历——筛简历这一环节做些功效上的优化。

招聘方这一端无非是提升下挑选听从，求职者这一端，有人会说即使不切合最初一定要回复一下。拉勾就是由于这么做被骂的，这两种方案比拟，翻旧账比不回复更不克不及让人承受。

那么我以为求职者这一端能做的，只能是想办法低落心思预期了。好比在对话窗口中提示这个岗亭迩来几天另有X在相反，大概这个职位的招聘者迩来回复X次、回复率，等案牍提示，让求职者本人推断这次相反对方会不会回你，做好有约莫不回的心思准备。

专栏作家

潘帕斯雄鹰，各位都是产物司理专栏作家，进击、踩坑中的产物狗一枚，眷注互联网，写过小说，看过哲学。简书：潘帕斯雄鹰。

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