从外向内看，才是计算题成比例的正确方法，这里有三个步骤...

提成比例如何计算？不管是CEO还是销售，都喜欢问我一个问题该怎么计算。

提升比例这件事情并不是我们别的公司怎么设计就(照样)做出来，它是有一个跟客单价没有关系的逻辑。

首先我们要看一个销售同学同等水平的人才，在市场上应该是个什么样的薪资？比如他在市场上拿20万(1年)的，我们就去设计一个可能20万或者20万多一点点的整个的薪酬的问题。否则你留不住他。

所以这是一个外部视角，设计这个员工的收入不是一个内部视角，不是看他有多大的贡献。因为很可能还没有规模化，我们的贡献还没有展现出来。但是你不可能就拿10万就能请到一个市场上20万的人。

我们先定下来说它的应该是打比方，应该是22万。OK那我们就看整个固定比应该是怎样。对于客单价比较低的，就是快单销售。我们一般认为说我们希望他有更强的冲击力，所以我们的固幅比会设到这个5：5，甚至设到这个4.5，5.5，浮动的部分还更高一点。

但是就是说这个团队的平均水平比较复杂，客单价过了20万30万甚至50万，100万的这样的这个解压方案销售，我们可能会认为他的专业技能会非常重要，而这个他的冲击力要不他的浮动部分的刺激，奖金的刺激要不要那么强就不一定。所以我们会把这个固浮比会下降一些。

比如说固定的部分是5：5，浮动部分10：4，或者是固定部分是6：4，这个是有些不同。但我们举个例子，比方说还是说22万的年度的收入，我们可能固浮比开到一个固定部分稍微多一点的，大概说固定部分12万，浮动部分10万。我们这样算出来我们的10万的提成，应该要对应多少的业绩。

如果比如说这个档位的，我们的销售同学认为他应该做到100万的业绩，那我们可能就会设一个10%的提成比例。如果我们认为他应该是做200万，他还是要拿10万的提成，我们就会设一个5%的提成比例，这是整个这样的推演的过程。

总结一下就是是从外往不是从里往外看，我们要看市场上这个段位的人才，大概就是应该有什么样的薪资收入。我们要定下来一个固定编号，用固定比来推算他的底薪应该是多少，奖金提成的部分应该是多少。

第三，我们用他的整个的全年的业绩目标来推算，他的提成比例，这才是算提成的方式而不是。大家想的是，我的客单价跟别人相似，就要用相同的提成，其实不是这样对。所以希望今天这个视频帮大家纠正一点这个错，也欢迎大家关注和帮我转发。